Épargne salariale : un levier encore sous-exploité pour préparer la retraite
Participation, intéressement, abondement : l’épargne salariale a longtemps été perçue comme un bonus « de fin d’année ». Elle est pourtant l’un des outils les plus efficaces pour se constituer une épargne retraite, grâce à un cadre fiscal favorable et à l’effet d’accélération de l’abondement. Dans un contexte de baisse structurelle des taux de remplacement, les plans d’entreprise redeviennent un sujet patrimonial central.
Le décor : des pensions sous pression
Le Conseil d’Orientation des Retraites estime le taux de remplacement tendanciel à environ deux tiers du dernier salaire pour un non-cadre, et à moins de la moitié pour un cadre, pour une carrière complète à taux plein. Cette projection ne prédit pas une situation individuelle, mais elle fixe un ordre de grandeur : la retraite « standard » couvrira moins la consommation passée, surtout pour les revenus supérieurs. D’où l’intérêt d’une épargne complémentaire, et la montée en puissance des mécanismes de partage de la valeur.
De plus en plus d’employeurs proposent des dispositifs permettant de placer participation, intéressement ou prime de partage de la valeur sur un Plan d’épargne entreprise (PEE) ou sur un plan orienté retraite : PERCO, PER d’entreprise collectif. Pour le salarié, l’enjeu est de transformer une prime de court terme en capital de long terme, sans passer par une fiscalité plus lourde.
Dans la pratique, tout se joue souvent au moment où la prime arrive : la consommer, la placer sur le PEE, ou l’orienter vers le compartiment retraite. La décision dépend du besoin de liquidité à court terme, de l’horizon, et du taux marginal d’imposition lorsqu’une déduction est possible. L’intérêt est aussi comportemental : un versement programmé est souvent plus facile à tenir quand il est alimenté par des primes et encadré par des règles de blocage.
Un cadre fiscal très avantageux, à condition de respecter les règles
Le premier avantage est l’exonération d’impôt sur le revenu sur les sommes placées (participation, intéressement, abondement). A la sortie, seules les plus-values sont soumises aux prélèvements sociaux, à 18,6 % en 2026. Autre levier : les versements volontaires sur un PER sont en principe déductibles du revenu imposable. Et surtout, l’abondement de l’employeur peut atteindre jusqu’à 300 % dans la limite des plafonds légaux : c’est une forme de « rendement immédiat » difficile à reproduire ailleurs.
À ces avantages s’ajoutent des facilités souvent sous-estimées : l’employeur prend en charge les frais de tenue de compte et peut couvrir tout ou partie des frais de gestion. La gestion pilotée, devenue la norme sur l’épargne retraite d’entreprise collective, représente 68 % des encours, en progression de 14,9 % sur un an. Elle permet d’ajuster automatiquement le niveau de risque en fonction de l’âge, avec une sécurisation progressive à l’approche de la retraite.
Liquidation et déblocage : comprendre les bonnes portes de sortie
L’épargne salariale impose une discipline : les sommes sur un PEE sont bloquées cinq ans minimum, avec 14 cas de déblocage anticipé (rupture du contrat de travail, création d’entreprise, mariage, acquisition de la résidence principale, etc.). Au moment de la retraite, le PEE peut être liquidé avec exonération d’impôt sur les plus-values (hors prélèvements sociaux). Le PER, lui, offre un choix entre sortie en capital, rente viagère ou combinaison des deux. Le capital est exonéré d’impôt sur le revenu, sauf pour la fraction correspondant aux versements préalablement déduits.
Pour un conseiller, l’épargne salariale est donc un outil de planification à part entière : elle articule fiscalité, gestion du risque, horizon de placement et, souvent, négociation avec l’employeur sur l’abondement et les supports. Dans un monde où la retraite devient un projet à financer, ce levier mérite d’être traité comme un actif patrimonial, et non comme un simple avantage RH.
Dernier point : la « qualité » d’un dispositif dépend aussi des supports proposés (diversification, frais, options de pilotage) et de la communication faite aux salariés. Le baromètre rappelle d’ailleurs que les entreprises prennent de plus en plus au sérieux la gestion pilotée, devenue majoritaire dans les encours : c’est un mouvement de fond qui transforme l’épargne salariale en véritable outil d’investissement, pas seulement en enveloppe fiscale.
Source : Semaine de l’Épargne Salariale 2026, Rapport COR juin 2025.